一是特招岗位与所学专业不符。大部分入伍的特招青年军官是想将所学的专业用在部队的岗位上，由于部队编制和实际工作中往往不能提供理想的岗位，导致专业不对口，知识浪费现象增多。

　　二是青年学生缺乏对部队全方位的了解，缺乏部队优良传统教育。很多学生在入伍前过于理想化，将部队岗位局限在以往的认识上，很多部队优良传统没有深入到思想之中，吃苦耐劳精神不够。在工作和生活中一旦遇到挫折和困难便对部队失去信心。

　　三是一些部队风气不正，促使青年军官过早离开部队，造成人才流失。我军通过从地方大学特招入伍的办法引进了一些人才，但流失速度较快。原因多种，主要是在人才使用上不够准确，一些部队风气异常，导致青年军官对前途失去信心，转向社会。

　　2、人才建设步幅过慢，军官知识结构差异较大。我军近20年在人才建设方面花费的精力不少，投入的人力和物力很大，但由于军官文化基础差，仅靠任职前的短期培训充电远远不够。加上以往从士兵提干或从志愿兵中改选军官时，年龄偏大，学历过低，缺乏后期的发展潜力，导致军官知识结构失衡。目前，这一批干部处在部队中层阶段，他们的思想、知识有很大的局限性，如果不及时引导，必将影响部队人才建设的长远发展。我军提拔的军官，主要条件是“思想好、政治过硬”，但我军军官的学历低下、缺乏先进的军事理论。也许有人说这不重要。其实，这很重要，在中国的抗日战争及后面的内战中，接受过军事教育的黄埔生，其战绩明显好于其他军官。但当时的黄埔军校，其实只是很初级的军事教育，就会产生很大的差异，说明了军事理论的重要性。

　　这几年，“尊重知识、尊重人才”的观念正在被人们接受，但真正在工作实践中把人才作为第一资源来对待、来考虑还远远不够。为了打赢信息化战争，我军在官兵文化知识的培养上也下了许多功夫，但只是鼓励官兵去拿各种纸文凭，随便调查一个团级单位，知识结构强于发达国家的军队，其中有很多水分。要想提升官兵文化，就缺什么补什么，脚踏实地做好培训工作。这支军队有百万农家子弟，他们退役后大部分返回农村，其思想、知识都会深深影响和带动当地的民众。中国军队被称为大学校，意义深远。如果人才不能形成正常有效的循环机制，对军队的长远发展极为不利。由于在干部任用等方面存在着不正当现象，加上我军部分中层干部学历偏低，知识更新不快，缺乏对部队信息化的驾驭能力，导致广大青年军官心存困惑。一些部队经常会出现台上是低水平的人在讲话，台下是高水平的人在盲听。部队人才建设往往是一阵风，措施规划样样都有，但执行起来随意改动性较大，长此以往给人感觉政策与现实两张皮。不利于我军发展。

　　3、改革完善考核任命体制。吸引人才，就要给予人才很高的社会地位。社会地位从哪来？当然是经济地位决定社会地位。目前军人的经济地位处于社会中层人群收入，这是符合我国现阶段的综合国力水平。吸引人才的另一种因素便是社会认同、个人价值的体现和正确有效地人员考核任用体制。除了需要解决独立监督问题，更需要成立一个专业的考核机构，我军目前的干部部门，工作范围过大，职能没有完全发挥出来。发达国家，都是由文官国防部来考核军人，能有效改善考核的独立性和公正性。我们国家应考虑成立一个实效部门，负责军队各级军官的考核。

　　新时期，我军不断完善人才培育机制，涌现了许多科技人才，由于远离战争，军事指挥人才欠缺。在人才使用上，我们可以借鉴一些美军的作法。近年来，美军抛弃了以往过分追求完美人才的思想，大力培育和保护部队内的创新人员，鼓励他们冒险并允许出现失误。对那些在军事转型中起关键作用并有创新能力的人员委以重用。美军强调，要用新的思路提高参训人员对新环境的适应能力和创造性解决问题的能力。美军训练务实，有很强的职业精神，训练中能正确对待事故。而我军的消极保安全使我们寸步难行。美军不断在实战中检讨验证其新思想、新战法、新武器，步伐扎实有效，而我军却形式颇多。这与用人、荐人有着直接的关系。我们只将那些只为安全，不出战斗力的人视为“人才”，却将敢于创新，贴近实战，出战斗力的人视为“必裁”。此风不刹，于军不利。我军要想打赢未来的战争，就必须以大力加强人才队伍建设，以务实的治军理念来打造军队。

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